Présentation

Le 2 novembre 2017, Qualife a organisé un afterwork à l’Abri afin de débattre de solutions pratiques et innovantes pour l’embauche des apprentis et des 50+. Cette thématique a suscité un vif intérêt de la part des participants, présents en nombre – plus d’une centaine ! – pour venir écouter les différents intervenants. L’expertise et la qualité de ceux-ci ont largement contribué au succès de cette soirée. Les discussions, modérées par la journaliste Romaine Jean, ont rassemblé des professionnels issus d’horizons variés. Parmi eux : Nathalie Delobbe (professeure à l’Unige), François Aye (Directeur et consultant senior, Aye & Partenaires Conseil), Jean-Luc Favre (Président de l’Union des associations patronales genevoises), Didier Fischer (Président du Conseil d’administration de Servette football club) et Mauro Poggia (Conseiller d’Etat chargé du département de l’emploi, des affaires sociales et de la santé). Deux anciens participants de Qualife sont aussi venus témoigner de leur expérience afin de donner des perspectives d’avenir à l’embauche des -25 et 50+.

Quelle place pour les -25 et les 50+ au sein des entreprises ? Ces deux groupes souffrent de nombreux a priori quant à leur employabilité. Trop chers, difficiles à intégrer, peu efficaces pour les uns,  en retard sur les technologies pour les autres… Et pourtant, ils sont indispensables au vu de leurs qualités malheureusement trop peu reconnues.

Repenser les modèles de carrières 

Avant d’agir concrètement, il faut porter un regard actualisé sur le marché de l’emploi. L’époque où l’on entrait dans une entreprise pour en ressortir au moment de la retraite est bel et bien résolue. Nathalie Delobbe, professeure à l’Université de Genève, nous le rappelle : la vision classique de la carrière a cédé sa place à de nouveaux défis. L’aspect démographique est indéniable : la population vieillit et les employés sortent plus tard du marché de l’emploi. A cela s’ajoutent l’évolution rapide des emplois et l’obsolescence des compétences, ce qui requiert alors des mesures spécifiques comme des formations continues, notamment pour les plus âgés. Ces constats ainsi que le poids accru du marché sur les relations de travail et les formes d’emplois impliquent une nouvelle gestion des RH. Mme Delobbe considère que les nouveaux modèles de carrière sont vecteurs d’opportunités pour les employeurs :

• Les nouveaux statuts d’emploi pour plus d’inclusion et de conciliation
• L’importance de l’employabilité en début et fin de carrière
• La responsabilité partagée entre employeurs, pouvoirs publics, opérateurs du marché de l’emploi et travailleurs pour éviter l’isolement
• L’importance double des compétences professionnelles et personnelles

Constats et solutions au sein des entreprises

Les professionnels des RH sont au cœur de cette « révolution des carrières » et leur influence peut être déterminante pour l’emploi des -25 et 50+. Lors d’un workshop organisé le 19 octobre par Qualife en partenariat avec HR Genève, les professionnels des RH ont pu partager leurs expériences à travers trois ateliers consacrés respectivement à la place de l’apprenti, du 50+ et de l’intergénérationnel en entreprise. Les -25 et les 50+ sont-ils employables ? Quels sont les freins ou, au contraire, les incitations à les embaucher ? Comment gérer l’intergénérationnel en entreprise ? François Aye (Directeur et consultant senior, Aye & Partenaires Conseil), rapporteur de ce workshop, nous a indiqué les points clés de ces échanges.

Un état des lieux a d’abord été dressé :

• Les -25 et 50+ ont des compétences complémentaires : le jeune possède un savoir neuf alors que le 50+ a un savoir-faire à transmettre
• Ils ont des qualités personnelles spécifiques : le -25 a envie d’apprendre et est peu sûr de lui alors que le 50+ est stable mais a peu envie de changer
• Les coûts sont apparemment plus élevés : l’apprenti doit être encadré et est peu productif à ses débuts alors que le 50+ est très efficace mais plus cher
• Les -25 et 50+ partagent les mêmes attentes : intégration, reconnaissance, dialoguePour répondre à ces problématiques, les RH ont émis des propositions et outils innovants :
• Pour l’emploi des apprentis, une application de « matching » pourrait lier les recherches d’une entreprise avec les qualités d’un jeune
• Concernant l’emploi des 50+, une LPP à taux fixe ou du travail à temps partiel favoriseraient leur embauche
• Pour les deux groupes, un effort doit être fourni pour changer l’image de ces groupes, par exemple grâce à des leaders d’opinion
• L’intergénérationnel peut être favorisé par différents moyens : cela peut passer par plus de dialogue entre les générations (soit par un workshop en groupe soit par une rencontre individuelle) et par du mentorat (le 50+ aide le -25) et mentorat inversé (le -25 aide le 50+)
• La culture d’entreprise doit être repensée et les valeurs de celles-ci doivent être verbalisées : rassembler les générations sur ce qu’elles partagent plutôt que de cristalliser des désaccords infondés

Si le rôle des professionnels RH n’est plus à prouver, Jean-Luc Favre (Président de l’Union des associations patronales genevoises) rappelle qu’il ne faut pas négliger la responsabilité des patrons. Certes, les apprentis représentent un coût mais aussi un investissement et devraient donc bénéficier d’un accompagnement personnalisé au sein de l’entreprise. Pour M. Favre, il faut favoriser l’association des acteurs du marché (entreprises, fondations professionnelles, établissements publics d’insertion, instruments légaux, etc.) et mettre l’humain au cœur de la réflexion.

Le rôle de Qualife auprès des personnes concernées

La Fondation Qualife est engagée auprès des -25 et 50+ pour un premier apprentissage ou un retour en l’emploi. Afin d’illustrer l’accompagnement proposé par la Fondation, deux anciens participants sont venus raconter leur parcours. Le premier, Loïc B., a passé cinq ans à chercher un apprentissage dans l’architecture avant de frapper à la porte de Qualife. La première étape pour lui a été de faire un travail ses attentes et sa vision des employeurs. Il a énuméré les difficultés auxquelles il a dû faire face :

• Trop peu de places d’apprentissage dans le milieu souhaité
• Des stages trop courts, ce qui ne permet pas de comprendre le métier et déployer ses compétences
• Le choix des employeurs pour un apprenti se fait selon des relations personnelles et des pistons et non pas selon les qualités du candidat
• L’importance du code vestimentaire est surestimée

Chez Qualife, Loïc B. a notamment participé à des ateliers qui lui ont permis de se familiariser avec le monde du travail et de prendre confiance en soi. Il a aussi effectué une révision scolaire ciblée et adapté son orientation professionnelle aux opportunités. Malgré les obstacles et grâce à son engagement, Loïc B. a finalement trouvé une place d’apprentissage de projeteur en bâtiment.

Le deuxième participant, Grégoire A., a été licencié à 50 ans suite à une restructuration. Il explique que sa confiance initiale a rapidement été mise à mal : les entretiens sont nombreux mais sans issue, il élargit son champ de recherche puis celui de la zone géographique mais toujours sans résultat favorable. Lorsque ses allocations chômage prennent fin, Grégoire A. contacte Qualife et il est coaché durant quatre mois. Il a lui aussi participé à de nombreux ateliers, créé son CV en ligne filmé par une équipe de professionnels et mis en place une stratégie de réseautage. Pas à pas, il a retrouvé sa détermination et décroché un poste dans son domaine d’activité. Grâce au soutien professionnel de ses collaborateurs, Grégoire A. a pu faire sa place dans son nouvel emploi.

Joindre les forces politiques et entrepreneuriales

Suite aux interventions et témoignages, les panélistes se sont rassemblés pour un débat modéré par Romaine Jean (productrice à la RTS) et ont été rejoints par Didier Fischer (Président du Conseil d’administration de Servette football club) et Mauro Poggia (Conseiller d’Etat chargé du département de l’emploi, des affaires sociales et de la santé). Pour M. Fischer, les -25 représentent le marché actuel et les employer constitue donc un investissement pour l’avenir. Le jeune est indispensable aux PME mais il manque une incitation pour les patrons. Selon lui, cette incitation devrait venir du Canton afin de soutenir les employeurs à former des apprentis. M. Aye partage cette opinion : même si l’idée d’une application de « matching » qui favoriserait le recrutement d’apprentis le convainc, une entreprise n’embauchera pas si elle n’a ni l’intérêt ni la volonté de le faire. M. Poggia, représentant du Canton autour de la table, a rétorqué que la priorité est de donner une formation adéquate aux jeunes. A ses yeux, c’est l’absence ou l’insuffisance de la formation qui pose problème. Concernant le nombre de places d’apprentissages, le Conseiller d’Etat suggère que c’est aux entreprises de s’engager et rappelle que le Canton soutient déjà les jeunes dans leur recherche d’apprentissage via CAP formation. Pour M. Favre, la clé se trouve dans la collaboration : des solutions innovantes ne peuvent pas être mises en place par un seul acteur, les professionnels de la formation devraient ainsi travailler de manière conjointe.

Pour conclure, les intervenants ont été invités à mentionner une piste de réflexion pour l’engagement des 50+ et -25 :

• Pour M. Fischer, les -25 et 50+ ont des compétences complémentaires : il faut leur faire confiance et favoriser le mentorat
• Selon M. Favre, il faut établir des objectifs puis mettre en place une collaboration privé-public pour les réaliser
• Mme Delobbe rappelle l’effort à faire sur l’image sociale, les stéréotypes sur les 50+ et leur vision d’eux-mêmes
• Dans ce même ordre d’idées, M. Aye propose de nouveaux modèles d’identification des compétences (par un contact personnel par exemple) afin de dépasser les a priori liés à l’âge
• Enfin, M. Poggia réaffirme le rôle de l’orientation professionnelle intelligente pour les -25, qui doit être en lien avec l’économie pour offrir des débouchés. Pour les 50+, le regard de l’économie doit changer mais aussi le regard qu’ils portent sur eux-mêmes

L’avis des participants

Le nombre élevé de participants a indiqué le vif intérêt porté par les employeurs et les RH pour ce débat. Les invités ont été invités à inscrire leurs commentaires, réflexions ou propositions concrètes sur un tableau mis à disposition. Voici en bref ce qui en est ressorti :

 

Source

Ce texte est issu du site internet de la fondation Qualife. Il est disponible en suivant le lien suivant : La place des -25 et des 50+ en entreprise: réalité et enjeux